مزیت‌های سند جامع منابع انسانی آموزش و پرورش؛ ۱۷چرخش کلیدی برای تحول در آموزش و پرورش
اطلاعات نوشت: استخدام نیرو در وزارت آموزش و پرورش و تأمین معلم شایسته و با کفایت برای تمامی دانش‌آموزان ایران در سال‌های اخیر یکی از چالش‌های بزرگ نظام آموزشی بوده‌است. همین دو سال پیش، کشور در...
اطلاعات نوشت: استخدام نیرو در وزارت آموزش و پرورش و تأمین معلم شایسته و با کفایت برای تمامی دانش‌آموزان ایران در سال‌های اخیر یکی از چالش‌های بزرگ نظام آموزشی بوده‌است. همین دو سال پیش، کشور در ابتدای سال تحصیلی با کمبود شدید معلم مواجه شد و وزارت آموزش و پرورش به‌سختی توانست در تمامی کلاس‌های درس، معلم داشته‌باشد. همین چالش بزرگ مسئولان و متخصصان نظام آموزشی کشور را بر آن داشت تا برای حل این بحران، چاره‌اندیشی کنند.
تدوین «سند جامع نیروی انسانی وزارت آموزش و پرورش»، تدبیری بود که برای حل بحران کمبود معلم در کشور اجرایی شد. دکتر احمد عابدینی، معاون سابق شورای عالی آموزش و پرورش در نشستی که از سوی اندیشکده دانا در مؤسسه اطلاعات برگزار شد، به تشریح جزئیات این سند پرداخت که شرح آن را در ذیل می‌خوانید:
فرآیند تدوین این سند حدود یازده ماه به طول انجامیده و نسخه فعلی، ویراست چهارم آن است. این سند در پاسخ به یکی از الزامات »برنامه هفتم توسعه« تدوین شده‌است. در این برنامه، آموزش و پرورش به تدوین دو نظام جامع ملزم شده‌است: »نظام جامع امور تربیتی« و »نظام جامع منابع انسانی«. هدف اصلی من، تشریح عصاره و دستاوردهای کلیدی سند است.
این دستاوردها در قالب هفده چرخش راهبردی خلاصه شده‌اند که شاکله اصلی و منطق حاکم بر سند را تشکیل می‌دهد. این چرخش‌ها محتوایی نیستند، بلکه الگویی برای تنظیم کل سند بوده‌اند؛ به این معنا که تمام احکام و مواد پیشنهادی در سند، با زبانی حقوقی و اجرایی (مشابه زبان قانون)، در راستای تحقق این چرخش‌ها تدوین شده و برای هر بخش، وظایف دستگاه‌های مرتبط مشخص شده‌است.
هفده چرخش کلیدی برای تحول در نظام منابع انسانی آموزش و پرورش
۱.از »استخدام سپس تربیت« به »تربیت سپس استخدام«: در گذشته، پذیرفته‌شدگان دانشگاه فرهنگیان از ابتدای تحصیل، مستخدم رسمی دولت تلقی می‌شدند و این امر انگیزه لازم برای کسب صلاحیت‌های حرفه‌ای را کاهش می‌داد. این سند پیشنهاد می‌کند فرآیند تربیت از استخدام جدا شود. ابتدا داوطلبان، صلاحیت‌های لازم را در دوره تربیت معلم کسب کرده و پس از احراز شایستگی، فرآیند استخدام انجام شود. این منطق برای سایر مسیرهای جذب، مانند ماده ۲۸ نیز حاکم است؛ یعنی افراد ابتدا باید گواهی صلاحیت معلمی را دریافت کنند و سپس وارد فرآیند استخدام شوند.
۲. از »سنجش هنجارمدار« به »سنجش معیارمدار ملاکی«: روش فعلی سنجش در کنکور که مبتنی بر رتبه‌بندی داوطلبان (هنجارمدار) است، ممکن است منجر به جذب افرادی شود که حداقل استانداردهای لازم را کسب نکرده‌اند. برای مثال، مواردی وجود داشته که داوطلب با نمره بسیار پایین (مثلا معادل ۳ یا ۴ از ۲۰) به دلیل کسب رتبه بهتر نسبت به سایرین، پذیرفته شده‌است. این سند بر ضرورت استفاده از آزمون‌های معیارمد ar و تخصصی تأکید دارد که در آن، کسب حداقل نمره استاندارد، شرط ورود به حرفه معلمی باشد.
۳.از »استخدام دائمی« به »استخدام دوره‌ای مشروط»: پیشنهاد می‌شود استخدام دائمی به استخدام دوره‌ای (به عنوان مثال ۱۰ ساله) تغییر یابد. تمدید دوره خدمت منوط به سنجش صلاحیت حرفه‌ای خواهد بود که در طول ۳۰ سال خدمت، حداقل سه بار انجام می‌شود. معلمانی که بتوانند صلاحیت‌های خود را حفظ کرده و ارتقا دهند، به خدمت ادامه خواهند داد؛ در غیر این صورت، برای ادامه فعالیت آنها تجدید نظر خواهد شد.
۴. از »ساماندهی ملی نیروی انسانی« به »ساماندهی استانی«: در حال حاضر، ساماندهی نیروی انسانی به‌صورت متمرکز و در سطح ملی انجام می‌شود. این سند پیشنهاد می‌کند که استخدام معلمان به صورت استانی باشد. هر معلم صرفا در استخدام استان خود خواهد بود و در صورت تمایل به جابجایی به استانی دیگر، رابطه استخدامی او با استان مبدأ قطع خواهد شد.
۵. از الگوی »بوم برای بوم« به الگوی »به (بهترین) برای بوم«: اگرچه الگوی »بوم برای بوم« (استخدام نیروی بومی برای مناطق بومی) مزایایی دارد، اما در عمل به دلیل محدودیت در انتخاب، منجر به کاهش کیفیت معلمان در برخی مناطق شده‌است. الگوی جایگزین، »برای بوم« است؛ یعنی بهترین و شایسته‌ترین افراد، فارغ از اینکه اهل کدام منطقه هستند، برای خدمت در یک منطقه انتخاب و استخدام شوند.
۶.از »تخصیص نیروی انسانی توده‌ای« به »تخصیص مبتنی بر شاخص ترکیبی«: سازمان امور اداری و استخدامی معمولا نیروی انسانی را بر اساس نسبت کلی دانش‌آموز به معلم (نگاه حجمی و توده‌ای) تخصیص می‌دهد. این روش، شرایط خاص مدارس کوچک یا کلاس‌های با جمعیت کم را نادیده می‌گیرد و منجر به توزیع نامتوازن نیرو در سطح کشور می‌شود. پیشنهاد می‌شود از »شاخص ترکیبی دانش‌آموز و کلاس درس« که در شورای عالی آموزش و پرورش مصوب شده، به عنوان مبنای تخصیص نیرو استفاده شود.
۷.از »الگوی وظیفه‌مداری عام« به »الگوی شایسته‌محور و رقابتی«: نگاه سنتی به معلم به عنوان فردی که وظیفه انتقال مفاهیم را بر عهده دارد، باید به الگویی مبتنی بر شایستگی، رقابت و نتیجه‌محوری تغییر کند. در این الگو، هر معلم یک »اسوه و راهنمای تربیتی« است و رسالت تربیتی در تمام معلمان احیا می‌شود تا نگاه تفکیکی میان »معلم« و »مربی پرورشی« از میان برود.
۸.از »فرهنگ سازمانی کارمندی« به »فرهنگ سازمانی حرفه‌ای و تأملی«: نگاه به معلم به عنوان یک کارمند که صرفا مجری بخشنامه‌ها و دستورات ابلاغی است، باید جای خود را به نگاهی حرفه‌ای بدهد. در فرهنگ جدید، معلمان بر اساس تعهد درونی، تفکر و تأمل حرفه‌ای عمل می‌کنند و به جای تکلیف‌پذیری صرف، احساس مسئولیت و تعهد سازمانی خواهند داشت.
۹.تمرکز کلیه امور »تربیت و توانمندسازی معلمان« در دانشگاه فرهنگیان«: پیشنهاد می‌شود تمامی مأموریت‌های مرتبط با تربیت معلم، شامل تربیت اولیه، بازآموزی، مهارت‌آموزی و توانمندسازی ضمن خدمت، به دانشگاه فرهنگیان واگذار شود. آموزش و پرورش نقش سیاست‌گذار، برنامه‌ریز و ناظر را ایفا خواهد کرد و اجرای امور به این دانشگاه تخصصی سپرده می‌شود.
۱۰. از »صلاحیت عمومی« به »صلاحیت تخصصی و حرفه‌ای (گواهینامه‌محور)«: ورود به کلاس درس، چه در مدارس دولتی و چه غیردولتی، باید منوط به داشتن گواهینامه صلاحیت باشد. دو نوع گواهینامه پیش‌بینی شده است:
گواهی صلاحیت معلمی: پیش نیاز ورود به حرفه معلمی است.
گواهی صلاحیت حرفه‌ای: بر اساس رتبه‌ها و درجات بالاتر کسب می‌شود و به صورت دوره‌ای نیازمند تمدید است و مبنای ارتقا و برخورداری از مزایا قرار می‌گیرد.
۱۱.از »سنجش مقطعی و ورودی« به »سنجش دوره‌ای، مستمر و نظام‌مند«: سنجش صلاحیت نباید محدود به زمان ورود به سیستم باشد. این فرآیند باید به صورت دوره‌ای و مستمر برای ارتقا، تمدید گواهینامه حرفه‌ای یا حتی خروج از خدمت (در صورت عدم کسب صلاحیت‌های لازم در ارزیابی‌های ۱۰ ساله) انجام شود.
۱۲.از »آموزش ضمن خدمت الزامی« به »بازآموزی نظام‌مند و یادگیری خودانگیخته«: دوره‌های ضمن خدمت فعلی به دلیل ماهیت اجباری و غیرکاربردی بودن، اغلب کارایی لازم را ندارند. رویکرد جدید، حرکت به سمت بازآموزی‌های نظام‌مند و ایجاد بستری است که در آن، معلم برای حفظ جایگاه، ارتقا و کسب رتبه، خودانگیخته به دنبال تقویت صلاحیت‌هایش باشد.
۱۳.از »ارتقاء مبتنی بر مدرک تحصیلی« به »ارتقاء مبتنی بر گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای«: صرف داشتن مدرک تحصیلی بالاتر (به‌ویژه از کارشناسی ارشد به بالا) لزوما به معنای کارایی بیشتر نیست. در این سند، ارتقاء شغلی و مزایای مرتبط با آن، به کسب گواهینامههای معتبر صلاحیت حرفه‌ای گره خورده است تا افراد به جای مدرک‌گرایی صرف، به دنبال کسب توانمندی واقعی باشند.
۱۴.از »ساماندهی و جابجایی سالانه« به »ثبات نیروی انسانی در یک دوره تحصیلی«: فرآیند جابجایی و نقل و انتقالات سالانه، باعث بی‌ثباتی در مدارس و ایجاد نارضایتی‌های فراوان می‌شود. پیشنهاد می‌شود ساماندهی نیروی انسانی برای یک دوره تحصیلی کامل (مثلا سه‌ساله) انجام شود. این ثبات به مدیر، معلم و دانش‌آموز امکان برنامه‌ریزی بلندمدت‌تری می‌دهد.
۱۵.از »نظام حقوق و دستمزد سنتی« به »نظام پرداخت مبتنی بر شایستگی و عملکرد«: نظام پرداخت فعلی که عمدتا مبتنی بر سنوات و مدرک است، تأثیر چندانی بر افزایش کیفیت ندارد. این سند بر لزوم استقرار یک نظام پرداخت مبتنی بر سه مؤلفه اصلی تأکید دارد: شایستگی‌های فردی، عملکرد قابل سنجش و ایجاد فضای رقابتی برای بهبود کیفیت.
۱۶.از »مدرسه به عنوان واحد اجرایی« به »مدرسه به عنوان نهاد راهبر«: نقش مدرسه نباید به یک واحد اجرایی صرف که تنها دستورات را اجرا می‌کند محدود شود. مدرسه باید به عنوان یک نهاد راهبر، در زمینه‌هایی مانند برنامه‌ریزی درسی، آموزش نیروهای خود و سایر امور محلی، نقش فعال و تأثیرگذاری ایفا کند.
۱۷.از »جایگاه داخلی مدیران مدارس« به »اتصال جایگاه مدیران به سطوح مدیریت ملی« : با وجود مسئولیت‌های سنگین، جایگاه مدیران مدارس در نظام اداری کشور تعریف نشده و با مدیران سایر دستگاه‌ها قابل مقایسه نیست. پیشنهاد می‌شود جایگاه مدیران مدارس به یکی از سطوح مدیریت حرفه‌ای کشور متصل شود تا هم از امتیازات ملی بهره‌مند شوند و هم جایگاه مدرسه به عنوان یک نهاد مهم، ارتقا یابد.
تشریح چرخه کامل منابع انسانی در سند
این چرخه شامل مراحل جذب، پذیرش، تربیت، سنجش، به‌کارگیری، استخدام، نگهداشت و در نهایت خروج از خدمت است.
۱. جذب و پذیرش (مسیرهای ورودی متنوع):
به‌جای یک یا دو مسیر محدود، هفت مسیر ورودی برای ورود به فرآیند تربیت معلم تعریف شده‌است:
دانش‌آموزان فارغ‌التحصیل از آموزش و پرورش، دانشجویان شاغل به تحصیل در دانشگاه‌های معتبر، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، افرادی که گواهینامههای معتبر از مراکز تخصصی دریافت کرده‌اند و مهم تر از همه، معلمان شاغل که برای بازآموزی و توانمندسازی به این چرخه بازمی‌گردند.
۲. تربیت معلم:
پس از پذیرش، داوطلبان وارد دوره تربیت معلم می‌شوند. تاکید سند بر نظام تربیت معلم است، نه یک دانشگاه خاص. این نظام می‌تواند شامل دانشگاه فرهنگیان و سایر دانشگاه‌های توانمندی باشد که برای این امر مأموریت می‌یابند.
۳. سنجش صلاحیت:
پس از اتمام دوره تربیت (که می‌تواند بسته به مسیر ورودی، از شش ماه تا چهار سال طول بکشد)، مرحله کلیدی سنجش صلاحیت انجام می‌شود. در این مرحله، یک حلقه بازخورد طراحی شده‌است: افرادی که در سنجش اولیه موفق به کسب صلاحیت لازم نشوند، از سیستم خارج نشده، بلکه به چرخه تربیت بازمی‌گردند تا پس از آموزش مجدد، فرصت ارزیابی دوباره داشته‌باشند.
۴. به‌کارگیری (دوره آزمایشی):
معلمانی که صلاحیت اولیه را کسب می‌کنند، وارد مرحله »به‌کارگیری« می‌شوند. پیشنهاد شده این دوره که ماهیت آزمایشی دارد، از دو سال به سه سال افزایش یابد تا شایستگی‌های عملی آنها به‌طور کامل احراز شود
۵. استخدام:
استخدام رسمی، برخلاف رویه گذشته که در ابتدای ورود انجام می‌شد، پس از موفقیت در دوره سه‌ساله آزمایشی صورت می‌گیرد. این تغییر، تضمین می‌کند که تنها افراد شایسته و کارآمد به استخدام دائم آموزش و پرورش درآیند.
۶. نگهداشت و توانمندسازی:
پس از استخدام، تمرکز بر نگهداشت و توانمندسازی مستمر نیروهاست. این بخش شامل مؤلفه‌های کلیدی زیر است:
ساماندهی نیروی انسانی: مبتنی بر ثبات و برنامه‌ریزی دوره‌ای.
حقوق و مزایا: در تدوین سند، بیش از ۱۲۰ سند بالادستی (از سند تحول تا قانون خدمات کشوری) مطالعه و احصا شده است تا تمامی مزایا، تسهیلات و خدماتی (مانند پوشاک، ایاب وذهاب و…) که سایر کارمندان دولت از آن برخوردارند، برای معلمان نیز در نظر گرفته‌شود.
نظارت و توانمندسازی: فرآیندهای مستمر برای ارزیابی و ارتقاء عملکرد معلمان.
۷. خروج از خدمت:
این مرحله شامل بازنشستگی طبیعی و همچنین خروج افرادی است که در سنجش‌های دوره‌ای (۱۰ساله) صلاحیت لازم را کسب نکنند. این افراد به یک حلقه بازآموزی در نظام تربیت معلم بازمی‌گردند و یک یا دو فرصت مجدد برای کسب صلاحیت به آنها داده می‌شود. در صورت عدم موفقیت، فرآیند خروج از خدمت برای آنها طبق قانون پیش‌بینی می‌شود.