اتفاقی که این خانوارها را به چالش می‌کشد؛ امنیت شغلی کجاست؟
زهره گردان – ضمیمه جامعه روزنامه اطلاعات|عدالت شغلی از مفاهیمی است که همواره در ادبیات توسعه و سیاست‌گذاری‌های کلان به آن اشاره می‌شود اما در واقعیتِ زندگیِ کاریِ بسیاری از افراد، نشانی از تحقق...
زهره گردان – ضمیمه جامعه روزنامه اطلاعات|عدالت شغلی از مفاهیمی است که همواره در ادبیات توسعه و سیاست‌گذاری‌های کلان به آن اشاره می‌شود اما در واقعیتِ زندگیِ کاریِ بسیاری از افراد، نشانی از تحقق کامل آن وجود ندارد. نابرابری در فرصت‌های شغلی، تفاوت‌های جنسیتی در ارتقا و دستمزد، تبعیض‌های پنهان سازمانی و احساس بی‌عدالتی در محیط کار، همگی نشان می‌دهند که عدالت شغلی، فقط با وضع قانون یا اصلاح ساختار اداری حاصل نمی‌شود.
تحقق این مفهوم به بازنگری در نگرش‌های فرهنگی، اجتماعی و حتی اخلاقی جامعه نسبت به «کار» و «شایستگی» نیاز دارد. دکتر ابراهیم معظمی گودرزی، دانش‌آموخته جامعه‌شناسی فرهنگی و پژوهشگر ارشد فرهنگی به واکاوی این موضوع از زوایای گوناگون می‌پردازد.
*آقای دکتر به نظر شما از نگاه جامعه‌شناسی، عدالت شغلی چه مؤلفه‌هایی دارد و چرا در بسیاری از جوامع از جمله ایران، دستیابی به آن دشوار است؟
قطعا بشر همواره در جستجوی عدالت بوده و آرزوی تحقق آن را در دل داشته است. عدالت، فارغ از مرزهای نژادی، ملیتی یا جغرافیایی، نخستین نیاز برای شکوفایی روانی و اجتماعی انسان به شمار می‌آید. بسیاری از آثار کلاسیک ادبی جهان با محوریت این موضوع شکل گرفته‌اند، اما عدالت همچنان مفهومی دشوار و پیچیده باقی مانده که تحقق کامل آن در جوامع مختلف با چالش‌های جدی روبه‌روست.
عدالت شغلی، یکی از اضلاع مهم عدالت اجتماعی است و صرفا به معنای دسترسی برابر به شغل نیست. این مفهوم به کیفیت دسترسی، نحوه توزیع فرصت‌ها، فرآیند تخصیص مشاغل و نقش شغل در شکل‌دهی به هویت اجتماعی افراد نیز مربوط می‌شود. اگر عدالت شغلی را تنها در ایجاد فرصت‌های شغلی خلاصه کنیم، راه را به خطا رفته‌ایم، زیرا نابرابری در تخصیص منابع شغلی می‌تواند به بازتولید نابرابری‌های پیچیده اجتماعی و اقتصادی منجر شود.
عدالت شغلی، مفهومی میان‌رشته‌ای است که باید در چارچوب فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی تحلیل شود. این مفهوم، رابطه‌ای عمیق با سیاست و ارزش‌های حاکم دارد و در حکمرانی عادلانه دولت‌ها معنا پیدا می‌کند. ساختار اقتصادی نیز نقش تعیین‌کننده‌ای دارد؛ به‌ویژه در جوامعی مانند ایران که اقتصاد تک‌محصولی نفتی، وابستگی به رانت و ساخت طبقاتی پیچیده، تحقق عدالت شغلی را دشوار کرده‌اند.
وابستگی بودجه و سرمایه‌گذاری به رانت نفت، مسیر شکل‌گیری طبقات اجتماعی را از الگوهای کلاسیک صنعتی‌شدن متمایز کرده است. دولت به‌عنوان کارفرمای بزرگ و تنظیم‌گر منابع، هم بر استخدام مستقیم اثر می‌گذارد، هم از طریق پیمانکاری، تعرفه‌ها و یارانه‌ها، میدان رقابت و دسترسی به فرصت‌های شغلی را شکل می‌دهد. در چنین ساختاری، شاهد شکل‌گیری لایه‌هایی از سرمایه‌داری رانت‌جو در کنار تولیدکنندگان واقعی بخش خصوصی هستیم. همزمان، شکاف میان کارگران رسمیِ دارای بیمه و بازنشستگی با کارگران غیررسمیِ فاقد امنیت شغلی به یکی از مصادیق بارز بی‌عدالتی شغلی تبدیل شده است.
در نتیجه، امنیت شغلی بسیاری از خانوارهای مزدبگیر شکننده شده و عدالت شغلی در عمل با چالش‌های جدی مواجه است.
تحقق عدالت شغلی، نیازمند بازنگری در ساختارهای اقتصادی، اصلاح سیاست‌های استخدامی و طراحی نظامی شفاف برای تخصیص فرصت‌های شغلی است. بدون چنین نگاه چندلایه و ساختاری، عدالت شغلی همچنان مفهومی آرمانی باقی خواهد ماند.
*منظور شما این است که مسیر عدالت شغلی در جامعه ایران با سیاست های اقتصادی دولت‌ها در هم تنیده است؟
نه فقط دولت‌ها، بلکه احزاب سیاسی و نهادهای مؤثر بر حکمرانی از جمله نهادهای دینی نیز در این مسیر نقش دارند. دستیابی به عدالت شغلی صرفا از مسیر تکنوکراتیک و اداری ممکن نیست، باید مؤلفه‌های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی آن نیز موردتوجه قرار گیرد. در بسیاری از کشورها دسترسی به فرصت‌های شغلی، تحت تأثیر ساختارهای تبعیض‌آمیز مانند طبقه اجتماعی، جنسیت، قومیت و محل زندگی افراد قرار دارد. بنابراین حتی اگر فرآیندهای جذب نیروی کار از نظر رویه‌ای، عادلانه طراحی شده باشند، تا زمانی که این عوامل ساختاری اصلاح نشوند نمی‌توان از تحقق عدالت شغلی واقعی سخن گفت.
مؤلفه اقتصادی عدالت شغلی تا آن‌جا اهمیت دارد که تورم و نابرابری درآمدی ناشی از اشتغال، سرمایه اجتماعی جامعه را کاهش می‌دهد. در مقابل، سرمایه انسانی، شاغلان مولد و توزیع عادلانه درآمد ملی می‌توانند به تقویت سرمایه اجتماعی منجر شوند. در دهه‌های اخیر با تغییرات گسترده در مشاغل بخش خدمات که اکنون بیش از ۵۰ درصد اقتصاد را در اختیار دارد، شاهد افزایش نابرابری شغلی بوده‌ایم.
شغل به‌طور مداوم بازتولید اجتماعی می‌کند و این بازتولید می‌تواند به نابرابری‌ها دامن بزند. هرچه مشاغل جدید، تخصصی‌تر و پیچیده‌تر می‌شوند فرصت‌های شغلی برای افراد کم‌تحصیل و کم‌مهارت، محدودتر و نابرابرتر می‌شود. سطوح نابرابری شغلی در جامعه بسیار بالاست؛ برای مثال، زنان شاغل در معرض فرسودگی شغلی بیشتری هستند، در حالی که مردان از استقلال شغلی بیشتری برخوردارند. افزایش نرخ بیکاری فارغ‌التحصیلان، مهاجرت متخصصان و نارضایتی‌های میدانی شاغلان و بازنشستگان، همگی نشانه‌هایی از دشواری تحقق عدالت شغلی در کشور هستند.
در این میان، دو مؤلفه کلیدی عدالت شغلی قابل‌توجهند. نخست، عدالت توزیعی که به توزیع عادلانه منابع، پاداش‌ها و مزایا میان افراد شاغل اشاره دارد و دوم، عدالت رویه‌ای و قانونی که به شفافیت و انصاف در فرآیندهای تصمیم‌گیری و ارزیابی شاغلان مربوط می‌شود. افراد باید احساس کنند که تصمیم‌ها بر اساس معیارهای منطقی و عادلانه اتخاذ شده‌اند.
*به نظر شما فرهنگ کار چه نقشی در شکل‌گیری یا رفع نابرابری‌های شغلی دارد و چگونه می‌توان از طریق اصلاح آن به عدالت شغلی نزدیک‌تر شد؟
در واقع شغل و کار در سپهر و فضای بزرگتری تحت عنوان فرهنگ کار تعریف می‌شود، بنابراین عدالت شغلی در جوامع با فرهنگ کار، رابطه معناداری دارند. فرهنگ کار را می‌توانیم مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و موردقبول یک جامعه در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید یا ایجاد ارزش‌افزوده بدانیم.
*شاخص‌های فرهنگ کار در جامعه ایران در چه وضعیتی قرار دارند؟ آیا آمار مشخصی در این زمینه وجود دارد؟
برخی گزارش‌های تحلیلی منتشرشده از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تا حدی وضعیت فرهنگ کار در ایران را توصیف کرده‌اند. همچنین داده‌های پیمایش «ارزش‌ها و نگرش‌های ایرانیان» در موج‌های اول تا سوم، اطلاعات قابل‌توجهی درباره شاخص‌هایی چون اعتماد اجتماعی در فضای کسب‌وکار، اعتماد به نهاد بازار و نابرابری شغلی ارائه داده‌اند. افزون بر این، پیمایش‌های بین‌المللی مانند «هافستد» و «اینگلهارت» نیز شاخص‌های کلان فرهنگی از جمله کار تیمی، فاصله قدرت و نگرش به ساختارهای شغلی را در جامعه ایران رصد کرده‌اند. با این حال، مجموع این شاخص‌ها تصویر امیدوارکننده‌ای از فرهنگ کار در ایران ارائه نمی‌دهند.
در صورت عدم تحقق مؤلفه‌های حیاتی فرهنگ کار، شاهد ظهور الگوهای متنوع و متکثر نابرابری شغلی خواهیم بود. برای نمونه، اقشار ضعیف یا حاشیه‌نشین ممکن است به شغلی دست یابند، اما آن شغل از نظر امنیت شغلی، دستمزد، شرایط کاری یا امکان ارتقا، کیفیت نازلی دارد. از سوی دیگر، استادان دانشگاه و صاحبان سرمایه نیز به‌دلیل فقدان امنیت روانی و اقتصادی، مسیر مهاجرت را در پیش می‌گیرند. در چنین شرایطی، توجه به پایداری و کیفیت اشتغال، بخش جدایی‌ناپذیر از هر برنامه عدالت‌محور در حوزه کار خواهد بود.
سه عامل مهم که به عنوان بازدارنده‌های فرهنگ کار در ایران شناخته می‌شوند و به نابرابری‌ها دامن می‌زنند شامل ترجیح منافع فردی به جمعی، کمّی شدن مفهوم کار و ضعف کار تیمی و گروهی است.
از جمله مؤلفه‌ها و نگرش‌های فرهنگی مؤثر در عدالت شغلی، می‌توان به مواردی چون ارزشمند دانستن کار توسط نیروی کار، احساس مفید بودن شاغل، نگرش مثبت جامعه به کار، نظام ارزش‌های فرهنگی حاکم، توجه به نقش‌ها و جریان‌های شغلی، عدالت ساختاری، منزلت کارآفرینان و برخورداری از وجدان کاری بالا اشاره کرد. این ارزش‌ها جایگاه شغل را در جامعه تقویت می‌کنند.
در مقابل، برخی نگرش‌های فرهنگی مانند برتری جنسیتی یا تبعیض سنی در برخی فرهنگ‌های سنتی و بومی، نابرابری شغلی را تشدید می‌کنند. این باورها بر انتخاب شغل، ارتقا و میزان دستمزد تأثیرگذارند. همچنین نابرابری در دسترسی به آموزش باکیفیت و فرصت‌های شغلی، چالش‌های جدی برای گروه‌هایی با وضعیت اقتصادی یا جغرافیایی ضعیف ایجاد می‌کند.
سبک‌های مدیریتی و فرهنگی در محل کار نیز نقش مهمی در بازتولید نابرابری‌های شغلی دارند. از منظر ساختاری، تقسیم‌بندی مشاغل به رسمی و غیررسمی، تخصصی و غیرتخصصی (یقه‌سفیدها و یقه‌آبی‌ها)، پیمانکاری‌های چندلایه و قوانین رانت‌محور، از عوامل مؤثر در بازتولید تبعیض هستند. گسترش مشاغل غیررسمی و خوداشتغالی کم‌سرمایه در دهه‌های اخیر، روندی مسلط بوده که با تکیه بر آمار اشتغال شهری و روستایی، قابل‌صورت‌بندی است.
مشاغل غیررسمی صرفا به معنای نبود قرارداد نیستند، بلکه شبکه‌ای از روابط کاری با دستمزدهای متغیر، ساعات کار نامنظم، نبود بیمه و فقدان دسترسی به آموزش و ارتقای مهارت را دربرمی‌گیرند. پیمانکاری چندلایه در صنایع و خدمات شهری نیز فاصله میان کارگر و کارفرمای اصلی را افزایش داده و مسئولیت‌های قانونی را مبهم می‌کند؛ وضعیتی که قدرت چانه‌زنی کارگران را کاهش می‌دهد و هزینه اعتراض را بالا می‌برد.
ورود نیروی کار جوان و مهاجران روستایی یا بین‌شهری به مشاغل خدماتی کم‌بهره‌وری مانند پیک موتوری، دستفروشی، کارگاه‌های خرد و اقتصاد خانگی، از نشانه‌های بارز نابرابری شغلی در جامعه ایران است.
از منظر اجتماعی نیز شغل در ابعاد جنسیت، خانواده و کارمزدی، تولید نابرابری می‌کند. نابرابری در مشارکت زنان در بازار کار و ارزش‌گذاری ناکافی کار بی‌مزد خانگی از بسترهای مهم نابرابری شغلی هستند. سه محور تقسیم کار جنسیتی، مراقبت از فرزندان در خانه و ارزش‌های سنتی مخالف با اشتغال زنان، ورود و ماندگاری آنان در مشاغل رسمی را دشوار کرده و آنان را به سمت اشتغال‌های نیمه‌وقت، خانگی و غیررسمی سوق می‌دهد. شکاف دستمزدی و تمرکز زنان در مشاغل خدماتی کم‌دستمزد نیز از پیامدهای این ساختار نابرابر است.
*در چنین شرایطی چه راهکارهایی می‌تواند به کاهش تبعیض و تحقق عدالت شغلی منجر شود؟
کاهش تبعیض شغلی و بازتولید عدالت در بازار کار، نیازمند مجموعه‌ای از اقدامات ساختاری، حقوقی و فرهنگی است. از جمله مهم‌ترین راهکارها می‌توان به گسترش بیمه‌های اجتماعی برای همه شاغلان اعم از رسمی، غیررسمی، تمام‌وقت یا پاره‌وقت اشاره کرد. همچنین شناسایی حقوقیِ مشاغل پاره‌وقت و تدوین مقررات حمایتی برای آن‌ها گامی مؤثر در مسیر کاهش نابرابری‌های شغلی است.
منع تبعیض استخدامی بر اساس جنسیت، قومیت، سن یا محل زندگی و آموزش مهارت‌های قابل‌انتقال برای گروه‌های کم‌مهارت، از دیگر اقدامات کلیدی در این مسیر هستند. استانداردسازی حداقلی زیرساخت‌های کاری، سرمایه‌گذاری اجتماعی در حوزه مراقبت و ارتقای مهارت و افزایش ایمنی محیط‌های کاری نیز نقش مهمی در بهبود کیفیت اشتغال ایفا می‌کنند.
در کنار این موارد، متعادل‌سازی حقوق شاغلان در بخش‌های مختلف اقتصادی، کاهش وابستگی به مشاغل دولتی و اجرای پروتکل‌های مبارزه با پول‌شویی و مفاسد اقتصادی از جمله سیاست‌هایی هستند که به شفاف‌سازی و عدالت‌محوری در تخصیص فرصت‌های شغلی منجر می‌شوند.
*تا چه حد می‌توان از طریق اصلاح قوانین استخدام، ارتقا و دستمزد، به تحقق عدالت شغلی نزدیک شد؟ آیا باید از تغییر نگرش سازمان‌ها آغاز کرد؟
موضوع دستمزد و منزلت اجتماعی مشاغل در سال‌های اخیر، بازار کار ایران را به شدت تحت‌تأثیر قرار داده است. در گذشته، مهاجرت نخبگان علمی، بیشترین سهم را در خروج متخصصان از کشور داشت اما امروز شاهد موج‌های مهاجرت در میان پزشکان، پرستاران، هنرمندان صنایع دستی و خلاق، مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان و حتی کشاورزان متخصص هستیم. این روند، بحران در نظام ارزش‌گذاری مشاغل و بی‌عدالتی در ساختارهای استخدامی را نشان می‌دهد.
در اقتصادهای مدرن، جذب و نگهداشت نیروی کار با هدف گسترش عدالت و دسترسی برابر به فرصت‌های شغلی، دستخوش تحولات مهمی شده است. کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) با اجرای آزمون‌های استخدامی متمرکز، ارزیابی‌های عملکردی منظم، آموزش‌های مهارتی و برنامه‌ریزی منابع انسانی تلاش کرده‌اند نظام شایسته‌سالاری را نهادینه کنند. تجربه کشورهایی مانند سنگاپور و قزاقستان نیز نشان داده که اجرای این نظام‌ها به کارآمدی اداری و افزایش اعتماد عمومی به حاکمیت منجر شده است.
اگر در دسترسی به مشاغل، تفاوت‌های فاحش در حقوق و مزایا میان گروه‌های شغلی، ادارات دولتی یا مناطق جغرافیایی وجود داشته باشد، عدالت شغلی و اعتماد عمومی آسیب می‌بیند. به همین دلیل، کشورها تلاش می‌کنند با طبقه‌بندی مشاغل، شفاف‌سازی پرداخت‌ها و ارزیابی عملکرد، نابرابری‌ها را کاهش دهند. در حوزه مشاغل پاره‌وقت و قراردادی نیز بیمه‌های بیکاری، اصلاح قوانین حمایتی و شفافیت در فرآیندهای استخدام و ارتقا از جمله راهکارهای مؤثر هستند. حتی آموزش مدیران و کارکنان درباره ادبیات عدالت شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی می‌تواند نگرش‌ها را تغییر دهد و رفتارهای مثبت‌تری را در محیط کار ترویج کند.
*شما به عنوان یک جامعه‌شناس، چه راهکارهایی را برای تقویت اعتماد و احساس عدالت در محیط‌های کاری پیشنهاد می‌کنید؟
احساس عدالت، گاه از خود عدالت مهم‌تر است. شاخص‌های کمّی عدالت مانند توزیع منابع و امکانات قابل سنجشند اما احساس عدالت به‌عنوان یک شاخص کیفی، نیازمند شناخت عمیق‌تری از تجربه زیسته افراد است.
به همین دلیل، بسیاری از کشورها به‌جای توزیع مستقیم منابع، بر توزیع فرصت‌های شغلی، پایداری اشتغال و کارآفرینی مهارت‌محور تمرکز کرده‌اند. در ایران، تجربه‌های ناموفق در خصوصی‌سازی، کوچک‌سازی دولت و هدایت سرمایه‌های ملی به طرح‌های عمرانی اولویت‌دار، موجب شکل‌گیری ظرفیت‌های بی‌اعتمادی شده است. رهبر معظم انقلاب نیز صراحتا اعلام کردند که نظام در گام اول انقلاب در تحقق عدالت موفق نبوده است. وجود ابرچالش‌هایی مانند فساد، خشکسالی، نابرابری درآمدی، تورم، رکود و ضعف بیمه‌های اجتماعی، نشان‌دهنده شکاف عمیق میان عدالت ادعاشده و اعتماد عمومی است.
اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و واگذاری‌ها به شبه‌دولتی‌ها یا بخش خصوصی وابسته، زمینه‌ساز فسادهای گسترده شد. برای ترمیم اعتماد باید اقداماتی نظیر گسترش عادلانه مالکیت بخش خصوصی، ایجاد گفتگوی سه‌جانبه مؤثر میان دولت، کارفرمایان و نمایندگان مستقل کارگری، مدیریت هدفمند سیاست‌های تعدیل نیروی کار، شکل‌گیری رقابت واقعی در فضای کسب‌وکار و تقویت گفتگوی اجتماعی در دستور کار قرار گیرد.
*به عقیده شما چه اقداماتی به کاهش نابرابری شغلی میان زنان و مردان و میان مرکز و پیرامون کشور کمک می‌کند؟
کاهش نابرابری شغلی، همان‌گونه که قبلا توضیح داده شد نیازمند بسترهای کلان عدالت محور در جامعه است، به عبارت دیگر وجود اقتصاد رانتی، تک‌صدایی حزبی، افول طبقه متوسط، ارزش‌ها و هنجارهای سنتی خاص مخالف اشتغال زنان، روابط کاری انعطاف‌ناپذیر و ناکارآمدی نظام برنامه‌ریزی، عامل تشدید نابرابری شغلی در جامعه است. در مقابل می‌توان با اصلاحات مؤثر مانند شفافیت و رقابت در تخصیص منابع، انسانی کردن روابط کار، پشتیبانی از برنامه‌های رفاهی-حمایتی برای پوشش شاغلان غیررسمی و قراردادی، معافیت‌های قانونی مشاغل خانگی و بنگاه‌های کوچک، سرمایه‌گذاری در مراقبت و آموزش مهارت‌های کاربردی زمینه مشارکت زنان و جوانان را در سپهر اشتغال جامعه افزایش داد.
علاوه بر موارد فوق، می‌توان با تدوین و اجرای قوانین عادلانه عدالت جنسیتی، حمایت از حقوق زنان در محیط کار، آموزش و توانمندسازی، ارائه دوره‌های آموزشی و توسعه مهارت‌ها برای زنان به منظور افزایش توانمندی‌های شغلی و مهارت‌های مدیریتی، پشتیبانی از کارآفرینی زنان با فراهم کردن منابع مالی و مشاوره برای زنان به منظور راه‌اندازی کسب‌وکارهای کوچک و متوسط، توسعه سیاست‌های کاری منعطف مانند کار از راه دور و ساعات کاری منعطف ، تشویق به افزایش تعداد زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، معرفی زنان موفق در سطوح بالای مدیریت، به طور قابل توجهی به کاهش نابرابری‌های شغلی بین زنان و مردان کمک کرد.
*با گسترش فناوری و هوش مصنوعی، آینده عدالت شغلی را چگونه ارزیابی می‌کنید و چه سیاست‌هایی باید از هم‌اکنون در نظر گرفته شود؟
شکی نیست که فناوری‌های نوین و هوشمندسازی ابزارهای اداره جامعه، ظرفیت بالایی برای ارتقای عدالت دارند. از جمله مزایای هوش مصنوعی می‌توان به کاهش خطاهای انسانی، حذف سلیقه‌های شخصی در تصمیم‌گیری، ارزیابی دقیق‌تر عملکرد شاغلان و امتیازدهی منصفانه‌تر اشاره کرد. این فناوری‌ها می‌توانند فرآیندهای استخدام، ارتقا و تخصیص منابع انسانی را شفاف‌تر و عادلانه‌تر کنند، با این حال نباید از چالش‌های جدی آن غافل شد.
هوش مصنوعی، توانایی تحلیل جنبه‌های اجتماعی مشاغل را ندارد و نمی‌توان روابط انسانی در محیط کار را صرفا با داده‌های کمّی ارزیابی کرد. جنبه انسانی و اجتماعی کار، از جمله کرامت، ارتباطات و احساس تعلق در بسیاری از موارد از نگاه الگوریتم‌ها پنهان می‌ماند. تجربه تاریخی مکانیزه شدن مشاغل نشان می‌دهد که حذف عنصر انسانی از کار می‌تواند به زیرپا گذاشتن کرامت کارگران منجر شود.
از سوی دیگر، هوش مصنوعی قادر است برخی مشاغل را خودکار کند و نیازهای مهارتی را تغییر دهد. این تحول برای بسیاری از کارکنان، چالش‌برانگیز است و نیاز به آموزش مجدد و توسعه مهارت‌های جدید را افزایش می‌دهد. مهارت‌هایی مانند تفکر خلاق، تحلیل عمیق و توانایی حل مسأله، در آینده اهمیت بیشتری خواهند یافت. در حال حاضر، مشاغل مرتبط با تحلیل داده، توسعه نرم‌افزار و مدیریت فناوری‌های نوین در حال رشد هستند اما افزایش استفاده از فناوری اگر با سیاست‌های حمایتی همراه نباشد، ممکن است به نابرابری‌های جدید شغلی دامن بزند، به‌ویژه برای افرادی که دسترسی محدودی به آموزش‌های دیجیتال دارند.
بنابراین، در کنار بهره‌گیری از ظرفیت‌های هوش مصنوعی، باید سیاست‌هایی برای آموزش فراگیر، توسعه مهارت‌های دیجیتال، حمایت از مشاغل انسان‌محور و نظارت بر عدالت در الگوریتم‌ها تدوین شود. امیدواریم در نهایی‌سازی سند ملی هوش مصنوعی، این ملاحظات به‌طور جدی موردتوجه قرار گیرد تا فناوری به ابزاری برای عدالت و نه نابرابری، بدل شود.
*اگر بخواهید سه اولویت عملی برای تحقق عدالت شغلی در جامعه امروز ایران پیشنهاد دهید، آن‌ها چه خواهند بود و چرا؟
در جامعه کنونی ایران، اولویت کلیدی اول برای ترویج عدالت شغلی شامل فسادستیزی، تأمین حقوق برابر و ضدتبعیض مثل پرداخت عادلانه، فرصت‌های شغلی برابر و رسیدگی به نقض حقوق شاغلان است. اولویت دوم، افزایش دسترسی به آموزش و مهارت‌افزایی از طریق فراهم کردن و توسعه برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت‌های شغلی و تخصصی است که به افراد کمک کند تا بتوانند در بازار کار، رقابتی‌تر شوند. اولویت سوم هم تشویق و حمایت دولت از کارآفرینی و سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های اقتصادی است.
*نقش رسانه‌ها و آموزش عمومی در ترویج مفهوم عدالت شغلی و مقابله با تبعیض‌های پنهان را چگونه واکاوی می‌کنید؟
در عصر حکمرانی رسانه و مدیا، نقش رسانه‌ها و آموزش عمومی در ترویج عدالت شغلی و مقابله با تبعیض‌های پنهان، بیش از هر زمان دیگری حیاتی شده است. با این حال، در ایران سه مانع جدی این نقش را تضعیف کرده‌اند، نبود رقابت واقعی میان رسانه‌ها، فقدان نظام حزبی فعال و ضعف گفتگوهای اجتماعی و انتقادی. افزون بر این، کمبود نیروهای متخصص رسانه‌ای و ساختارهای ناکارآمد موجب شده رسانه‌ها از ایفای نقش راهبردی خود در هدایت افکار عمومی بازبمانند.
با وجود این چالش‌ها اگر فضای رسانه‌ای کشور به سمت استقلال، گردش آزاد اطلاعات و ظرفیت‌سازی برای اظهارنظر عمومی حرکت کند، می‌توان به تحول در فرهنگ عدالت شغلی امیدوار بود.
رسانه‌ها می‌توانند با انتشار گزارش‌ها، تحلیل‌ها و روایت‌های موفق از کارآفرینان و شاغلان، آگاهی عمومی را نسبت به حقوق شغلی و تبعیض‌های پنهان افزایش دهند. نقد سیاست‌های ناعادلانه در محیط کسب‌وکار و ایجاد فشار اجتماعی برای اصلاح رویه‌ها نیز از وظایف مهم مطبوعات است.
در این مسیر، آموزش عمومی نیز باید به تبیین مفاهیم عدالت شغلی، شایسته‌سالاری و مقابله با تبعیض‌های ساختاری بپردازد. یکی از نمونه‌های تبعیض پنهان، اختلال روانی‌ـ‌اجتماعی «خودویرانگری» یا همان سندرم ایمپاستر است؛ وضعیتی که فرد با وجود موفقیت‌های عینی، خود را شایسته جایگاهش نمی‌داند. این اختلال، بازتابی از ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که موفقیت را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهند.
بنابراین، رسانه‌ها و نظام آموزشی باید با روایت‌های معتبر، تحلیل‌های چندلایه و ایجاد فضای گفتگو به بازتعریف ارزش‌های شغلی و تقویت احساس شایستگی در جامعه کمک کنند. این مسیر، گامی مؤثر در جهت تحقق عدالت شغلی و کاهش تبعیض‌های پنهان خواهد بود.